Der Moment wo alles kippt
Eine Mitarbeiterin von sitzt vor der Kamera. Hände gefaltet, Blick starr. Sie soll erzählen warum sie gerne hier arbeitet. Die Kamera läuft, aber die Worte bleiben stecken.
Ich schalte die Kamera aus.
Wir reden zehn Minuten über ihren Garten, über ihre Enkel, über alltägliche Dinge. Sie entspannt sich. Kamera wieder an. Jetzt erzählt sie davon wie sie jahrelang nach einem Arbeitsplatz suchte wo sie sich wirklich zuhause fühlt. Ihre Augen werden feucht als sie von diesem Gefühl spricht, endlich angekommen zu sein.
Genau dieser Unterschied entscheidet ob ein Recruiting Video funktioniert oder nicht.
Wenn du ein Recruiting Video produzieren willst, ist die größte Herausforderung selten die Technik. Es sind die Menschen vor der Kamera. In über 200 Produktionen habe ich dafür ein System entwickelt: die 7 A-Methode. Sie zeigt dir Schritt für Schritt wie Mitarbeiter-Interviews natürlich, glaubwürdig und überzeugend werden.
Übersicht
Warum die meisten Menschen vor der Kamera angespannt sind
Nach über 200 Produktionen und hunderten Interviews erlebe ich das immer wieder: Menschen werden nervös vor der Kamera.
Ein Geschäftsführer der täglich komplexe Unternehmensentscheidungen trifft wird plötzlich unsicher. Eine Führungskraft die jeden Tag Präsentationen hält sucht nach Worten sobald die rote Lampe leuchtet. Ein Handwerker mit 30 Jahren Erfahrung findet die einfachsten Erklärungen schwierig.
Ich kenne das aus eigener Erfahrung.
Als ich selbst anfing Videos zu produzieren, wollte ich nie vor die Kamera. Die Vorstellung dass andere mich später sehen und beurteilen würden hat mich blockiert. Heute verstehe ich genau was in solchen Momenten passiert und wie man damit umgeht.
Was in Wahrheit passiert
Eine Kamera dokumentiert permanent. Jedes Wort wird aufgezeichnet. Diese Angst vor Beurteilung lähmt selbst erfahrene Profis.
Im deutschsprachigen Raum kommt kulturelle Zurückhaltung dazu. Während ein amerikanischer CEO selbstbewusst vor der Kamera performt, fühlt sich ein österreichischer Geschäftsführer unwohl weil er denkt er wirkt zu selbstdarstellerisch.
Die meisten Menschen sind vor der Kamera zunächst angespannt. Aber mit den richtigen Methoden entspannen sie sich und erzählen ihre Geschichte so wie sie sie erleben.
Die 7 A-Methode im Überblick
Nach über 200 Produktionen habe ich ein System entwickelt das zuverlässig funktioniert: Die 7 A-Methode für entspannte Mitarbeiter-Interviews.
- Ankommen – Vertrauen im Vorgespräch aufbauen
- Abschirmung – Geschützter Raum für Ehrlichkeit
- Aufschlussreiche Fragen – Geschichten statt Fakten
- Anlaufzeit – Zeit zum Warmwerden geben
- Arbeitsplatz – Vertraute Orte entspannen
- Atmosphäre – Ruhige Energie überträgt sich
- Aufklärung – Transparenz nimmt Angst
Diese sieben Schritte greifen ineinander und schaffen einen Rahmen in dem Menschen wirklich sie selbst sein können.
Warum entspannte Interviews sich lohnen
Ein entspanntes Mitarbeiter-Interview auf deiner Karriereseite verändert die Bewerbungsqualität fundamental.
Potenzielle Bewerber verstehen die Unternehmenskultur besser. Sie sehen echte Menschen in echten Situationen. Kandidaten die zur Kultur passen erkennen sich wieder. Das spart deinem HR-Team Zeit bei der Sichtung.
Ein gut produziertes Interview liefert Material für:
- Karriereseite als Hauptelement
- LinkedIn Content der Reichweite generiert
- Messe-Präsentationen wo potenzielle Bewerber dich live erleben
- Onboarding neuer Mitarbeiter
- Interne Kommunikation die Werte stärkt
Du investierst einmal, nutzt den Content drei bis fünf Jahre auf verschiedenen Kanälen.
Der Unterschied zum Wettbewerb
Während andere Stock-Footage verwenden oder KI-generierte Inhalte posten, zeigst du echte Menschen. Das differenziert dich in einem Arbeitsmarkt wo alle um dieselben Talente kämpfen.
Bewerber erinnern sich an Emotionen, an Gesichter, an Geschichten.
Mitarbeiter die im Video vorkommen fühlen sich wertgeschätzt. Sie werden zu Markenbotschaftern die auf Social Media teilen, die stolz ihren Freunden zeigen „schau mal, das bin ich“.
Die drei häufigsten Fehler bei Mitarbeiter-Videos
Die meisten Unternehmen machen bei Mitarbeiter-Videos drei grundlegende Fehler:
Problem 1: Zu viele Menschen im Raum
Unser Team kommt mit zwei bis fünf Personen zum Dreh. Kamera, Ton, Licht, manchmal Produktionsassistenz.
Dann möchte der Geschäftsführer „kurz dabei sein um zu schauen wie es läuft“. Die Marketingleiterin will sicherstellen dass die richtigen Botschaften kommuniziert werden. HR möchte mitverfolgen was die Mitarbeiter sagen. Kollegen sind neugierig und schauen zu.
Plötzlich sind zehn bis zwölf Menschen im Raum.
Die Person vor der Kamera ist in einer Prüfungssituation. Sie spricht für die Zuschauer im Raum, für den Chef, für die Kollegen. Sie will niemanden enttäuschen, will alles richtig machen.
Das Ergebnis: Die Person gibt sozial erwünschte Antworten. Sie sagt was sie denkt dass der Chef hören will.
Problem 2: Unrealistische Erwartungen an Perfektion
Viele Kunden erwarten dass ihre Mitarbeiter vor der Kamera performen wie professionelle Schauspieler.
„Können Sie das nochmal sagen aber diesmal mit mehr Begeisterung?“ oder „Versuchen Sie das in einem Satz zusammenzufassen.“
Nach dem dritten oder vierten Take derselben Antwort wird jede Aussage mechanischer und lebloser. Die anfängliche Frische ist weg. Übrig bleibt eine auswendig gelernte Phrase.
Praxis-Beispiel: Bei einem Industrieunternehmen wollte die Marketingabteilung dass ein langjähriger Mitarbeiter seine Antwort „prägnanter“ formuliert. Nach sechs Takes war der Mann völlig frustriert. Seine erste spontane Antwort war die beste gewesen.
Problem 3: Fehlende Vorbereitung der Mitarbeiter:innen
Mitarbeiter erfahren oft erst am Tag des Drehs dass sie interviewt werden. Oder sie wissen es zwei Tage vorher, haben aber zu wenig Information was auf sie zukommt. Diese Unsicherheit steigert die Nervosität.
Viele Unternehmen kommunizieren zu wenig transparent wofür das Video verwendet wird und wer es sehen wird. Diese Unklarheit führt zu inneren Blockaden.
„Was wenn meine Familie das sieht und ich mich blamiere?“
„Was wenn ich etwas Falsches sage?“
A1: Ankommen – Das Vorgespräch schafft Vertrauen
Wir beginnen immer mit einem entspannten Gespräch. Die Kamera steht bereits im Raum, aber sie läuft noch nicht.
Manchmal startet wir aber trotzdem wenn es der Mitarbeiter vor der Kamera nicht merkt.
Das erste was passiert: Kaffee, Tee, Smalltalk über alltägliche Dinge. Wo kommst du her, was machst du in deiner Freizeit, wie war dein Wochenende. Diese zehn bis fünfzehn Minuten sind wichtig.
Was dabei passiert
Menschen gewöhnen sich dabei an meine Stimme, an meine Präsenz, an die Situation im Raum. Der psychologische Druck ist weg.
Wir besprechen grob worum es gehen wird. Ich erkläre den Ablauf. Ich betone dass es hier um echte Gespräche geht, um spontane Gedanken, um das was wirklich bewegt.
Praxis-Beispiel Geschäftsführer
Bei einem mittelständischen Unternehmen sollte der Geschäftsführer interviewt werden. Er meinte vorab er könne „wirklich schlecht reden vor Kameras“ und war sichtbar nervös.
Im Vorgespräch hat er begeistert von seiner Leidenschaft fürs Bergsteigen erzählt, wie er am Wochenende in den Alpen unterwegs ist, welche Gipfel er schon bestiegen hat. Seine Augen haben geleuchtet dabei.
Diese Energie wollten wir im Interview wiedersehen. Wir haben ihn über seine Arbeit sprechen lassen wie über seine Bergtouren. Herausforderungen die sein Unternehmen meistert wie schwierige Aufstiege. Werte die ihm wichtig sind wie Teamgeist am Berg.
Er war der begeisterte Unternehmer der von seiner Vision erzählt.
Was das für dich bedeutet
Gib deinen Mitarbeitern Zeit anzukommen. Plane mindestens 45 Minuten pro Interview ein, davon sind 15 Minuten Vorgespräch.
Die Mehrkosten für diese Zeit zahlen sich durch besseres Material vielfach aus.
A2: Abschirmung – Den Raum räumen wenn es darauf ankommt
Eine typische Situation bei unseren Drehs: Unser Team ist da, dazu Menschen vom Unternehmen. Plötzlich sind zehn Menschen im Raum.
Wir merken wenn sich jemand vor der Kamera schwer tut. Die Person ist angespannt, sucht nach Worten, schaut immer wieder zu den Kollegen oder zum Chef.
Der entscheidende Moment
In diesem Moment räumen wir den Raum.
„Können wir kurz alle außer dem Interviewpartner den Raum verlassen? Nur für diesen Teil.“
Diese eine Handlung verändert die Atmosphäre fundamental. Nur noch zwei bis drei Menschen sind da. Jemand kontrolliert Bild und Ton, ich führe das Interview. Die Person kann durchatmen. Der soziale Druck verschwindet.
Je mehr Menschen im Raum sind, desto mehr fühlt sich das Interview an wie eine Prüfungssituation. Wenn wir den Raum räumen, wird es wieder ein Gespräch zwischen zwei Menschen.
Die Kamera läuft zwar noch, aber die unmittelbare soziale Beobachtung durch Kollegen und Vorgesetzte ist weg.
Dreifache Angst bei Interviews
Menschen erleben in dieser Situation mehrere Ängste gleichzeitig:
- Der Chef oder Kollegen schauen direkt zu und bewerten
- Die Kamera läuft und zeichnet alles dauerhaft auf
- Öffentliche Bloßstellung wird möglich durch Verbreitung
Wenn wir Punkt 1 eliminieren, reduziert sich die Gesamtangst spürbar. Menschen können ehrlicher antworten. Versprecher fallen weniger ins Gewicht weil sie nur uns mitbekommen. Emotionale Momente können zugelassen werden.
Praxis-Beispiel Industriebetrieb
Bei einem Industriebetrieb sollte ein Vorarbeiter interviewt werden. Der Geschäftsführer und zwei Kollegen waren im Raum. Der Mann war komplett blockiert, antwortete in kurzen übervorsichtigen Sätzen.
Wir haben höflich gebeten dass alle kurz rausgehen.
Sobald wir alleine waren, hat er völlig entspannt über seine Arbeit erzählt. Er hat dabei mit mir geredet wie mit einem Kollegen in der Pause, die Kamera war sekundär. Das Video funktioniert heute noch hervorragend auf der Karriereseite.
Was das für dich bedeutet
Sei als Unternehmen bereit, Kontrolle abzugeben. Vertraue dem Produktionsteam dass sie das Beste aus deinen Mitarbeitern herausholen wenn sie den Freiraum dafür haben.
A3: Aufschlussreiche Fragen – Geschichten statt Fakten
Menschen sollen spontan erzählen was sie wirklich bewegt. Wir stellen bewusst offene Fragen die zum Erzählen einladen.
Oft haben diese Fragen einen philosophischen Ansatz damit Menschen wirklich nachdenken und erzählen.
Der Unterschied bei Fragestellungen
Standard-Frage: „Was sind deine Aufgaben in diesem Unternehmen?“
Bessere Frage: „Erzähl mal wie ein typischer Arbeitstag bei dir aussieht, vom Aufstehen bis zum Feierabend.“
Standard-Frage: „Warum arbeitest du gerne hier?“
Bessere Frage: „Wann war der Moment wo du gemerkt hast, hier passt es wirklich für dich?“
Philosophische Fragen funktionieren besonders gut:
- „Wenn du in zehn Jahren zurückblickst auf diese Zeit hier, woran wirst du dich erinnern?“
- „Was würdest du jemandem sagen der genau deinen Job machen will? Was sollte diese Person mitbringen?“
Warum das funktioniert
Die erste Frage produziert meistens eine trockene Auflistung von Fakten. Die zweite Frage produziert Geschichten mit Emotionen.
Menschen erinnern sich an konkrete Momente, an spezifische Situationen, an echte Gefühle.
Echtes Interesse ist entscheidend
Ein guter Interviewer ist wichtig. Noch wichtiger ist das echte Interesse an den Menschen vor der Kamera.
Man darf Fragen ablesen. Man muss wirklich zuhören, wirklich nachfragen, wirklich verstehen wollen. Wenn jemand merkt dass du nur eine Liste abarbeitest, verschließt er sich. Wenn jemand spürt dass du wirklich interessiert bist, öffnet er sich.
Praxis-Beispiel Handwerksunternehmen
Bei einem Handwerksunternehmen sollte ein polnischer Monteur interviewt werden der seit zehn Jahren in Österreich arbeitet. Deutsch als Zweitsprache, im Alltag gut, aber vor der Kamera suchte er nach Worten für lange komplexe Sätze.
Die Frage „Beschreibe den Prozess wie du eine Baustelle vorbereitest“ hat ihn komplett verkrampft.
Die Frage „Zeig mir mal wie du das machst“ hat ihn entspannt. Er hat mit seinen Händen erklärt, mit einfachen klaren Worten, mit echter Begeisterung für sein Handwerk. Seine Art zu sprechen war natürlich und echt.
Als Interviewer muss man das üben
Gute Interviews zu führen ist eine Fähigkeit die man entwickeln muss. Man muss wirklich Interesse haben an den Menschen vor der Kamera.
Man muss lernen wie man mit verschiedenen Persönlichkeiten umgeht. Man muss spüren wann jemand oberflächlich antwortet und wann jemand wirklich erzählt. Man muss merken wann man nachbohren sollte und wann man ein Thema besser wechselt.
Nachfragen ist dabei wichtig für die Tiefe des Gesprächs. Wenn jemand etwas Interessantes erwähnt, haken wir sofort nach.
- „Wie war das genau für dich?“
- „Was hast du in dem Moment gedacht?“
- „Und wie ging es dann weiter?“
Diese Nachfragen vertiefen das Gespräch und bringen oft die emotionalsten Antworten.
Was das für dich bedeutet
Investiere in einen erfahrenen Interviewer der wirklich Interesse an Menschen hat. Die beste Kamera der Welt nützt wenig wenn die Fragen schlecht sind oder mechanisch abgelesen werden – Sebastian Hochleitner
A4: Anlaufzeit – Die ersten 10 Minuten sind Warm-up
Menschen brauchen Zeit zum Warm werden. Die ersten Antworten sind oft noch überlegt und kontrolliert, die Sätze klingen noch steif, die Mimik ist noch angespannt.
Das passiert bei jedem Menschen, auch bei Menschen die sonst sehr redegewandt sind.
Die psychologische Sicherheit
Deshalb behandeln wir die ersten zehn Minuten bewusst als Test-Phase. Wir sagen das auch explizit zur Person:
„Das hier ist erst mal nur ein Test, wir schauen dass alles technisch passt und der Ton gut klingt.“
Diese eine simple Aussage nimmt unglaublich viel inneren Druck weg. Plötzlich ist es vollkommen okay sich zu versprechen, nachzudenken, Pausen zu machen. Es ist ja nur ein Test, noch später geht es erst richtig los.
In Wahrheit nehmen wir natürlich schon auf und speichern alles. Aber die Person hat die psychologische Sicherheit dass diese ersten Minuten möglicherweise verworfen werden können.
Diese Sicherheit erlaubt es ihr sich zu entspannen und richtig anzukommen.
Wann die besten Aussagen kommen
Nach zehn bis fünfzehn Minuten vergisst die Person komplett dass es „nur ein Test“ sein sollte. Sie ist mitten im Gespräch, sie erzählt frei, sie ist ganz bei sich und ihrem Thema.
Die besten Aussagen kommen meistens erst nach 15 bis 20 Minuten Interview.
Praxis-Beispiel Immobilienunternehmen
Bei einem Immobilienunternehmen sollte eine junge Maklerin interviewt werden.
Die ersten fünf Minuten: stocksteif, kurze Antworten, ständiges Korrigieren ihrer eigenen Sätze.
Nach zehn Minuten: komplett entspannt, redet frei über ihre Arbeit, gestikuliert, lacht über eigene Anekdoten aus dem Arbeitsalltag.
Wir haben die ersten acht Minuten komplett weggeschnitten im finalen Video. Die Person danach war einfach eine andere, viel natürlichere Version ihrer selbst.
Was das für dich bedeutet
Plane ausreichend Zeit ein. Ein Interview unter Zeitdruck wird fast immer schwach und oberflächlich. Kalkuliere mindestens 30 Minuten pro Person, besser 45 Minuten.
Menschen brauchen Zeit zum Ankommen und Warmwerden.
A5: Arbeitsplatz – Der richtige Ort macht den Unterschied
Wo genau jemand interviewt wird macht einen großen Unterschied fürs Endergebnis.
Ein steriles weißes Besprechungszimmer fühlt sich an wie ein formelles Verhör. Ein Studio mit grüner Leinwand fühlt sich künstlich und fremd an. Der beste Ort ist immer dort wo sich die Person wohl und sicher fühlt.
Drei Beispiele aus der Praxis
Software-Entwickler: Der perfekte Ort war sein eigener Arbeitsplatz. Zwischen seinen drei Bildschirmen, mit seiner persönlichen Kaffeetasse daneben, in seiner normalen Arbeitsumgebung. Er konnte sich an seinen Schreibtisch lehnen, auf seinen Code zeigen und ihn erklären. Er war komplett in seinem Element.
Pflegekraft im Gesundheitsbereich: Der Pausenraum der Station. Dort wo sie jeden Tag mit ihren Kollegen sitzt, redet und lacht. Vertraut, sicher, natürlich.
Schweißer: Direkt in der Werkstatt, mit seinem Werkzeug in der Hand. Er konnte während des Erzählens zeigen was er macht. Seine Hände haben beim Erklären genauso viel geredet wie sein Mund.
Wichtige Entscheidungen bei der Ortswahl
Sitzen oder stehen? Sitzen ist meistens entspannter für längere Gespräche. Stehen kann dynamischer wirken, wird aber anstrengend über Zeit. Am besten die Person selbst wählen lassen:
„Wo fühlst du dich wohler beim Reden?“
Die Kamera sollte immer auf Augenhöhe oder leicht darunter positioniert sein, niemals von oben herab. Das ist psychologisch wichtig. Menschen sollen das Gefühl haben wirklich gehört zu werden.
Unser Licht-Ansatz
Wir arbeiten so professionell wie möglich, aber so minimalistisch wie nötig. Das bedeutet: Wir nutzen professionelles Licht, aber wir bauen einen überschaubaren Aufbau auf der Sicherheit vermittelt.
Ein oder zwei gezielte Lichtquellen die die Person gut aussehen lassen, aber die Situation intim halten. Das Ziel ist technische Qualität mit persönlicher Atmosphäre.
Was das für dich bedeutet
Lass zu dass in den normalen Arbeitsräumen gefilmt wird. Ja, da läuft vielleicht jemand im Hintergrund durchs Bild. Ja, da steht vielleicht eine Maschine die man hört.
Das ist in Ordnung. Das ist echt. Bewerber wollen sehen wo sie arbeiten werden und bekommen dadurch bessere Einblicke in die Realität.
A6: Atmosphäre – Respekt und ruhige Energie
Es gibt bei uns eine wichtige Regel beim Verkabeln: Frauen verkabeln Frauen, Männer verkabeln Männer, wenn es möglich ist. Das ist eine Frage des Respekts.
Ein Mikrofon muss am Körper befestigt werden, oft unter dem Shirt, manchmal an Blusen, Kleidern oder komplizierten Kleidungsstücken. Das ist eine intime Handlung die Vertrauen und Respekt braucht.
Wenn ich alleine drehe, frage ich immer vorher, besonders als Mann. „Ist es für dich okay wenn ich das Mikrofon befestige, oder sollen wir eine Kollegin dazuholen?“
Diese Sensibilität zieht sich durch alles
Wenn jemand sagt „Können wir kurz Pause machen?“ machen wir selbstverständlich sofort Pause. Wenn jemand sagt „Das Thema möchte ich lieber weglassen“ respektieren wir das komplett. Wenn jemand unsicher oder überfordert wirkt, nehmen wir uns bewusst mehr Zeit.
Ruhige Energie transportiert sich
Ich bringe eine ruhige, entspannte Energie mit. Diese Ruhe überträgt sich auf die Menschen vor der Kamera. Wenn die Atmosphäre im Raum entspannt ist, können Menschen einfacher zur Ruhe kommen.
Ich kenne das selbst: Als ich anfing mit Videoproduktion wollte ich nie vor die Kamera. Diese Erfahrung hilft mir heute enorm.
Ich weiß genau wie es sich anfühlt wenn alle auf einen schauen, wenn die rote Lampe leuchtet, wenn man denkt jedes Wort muss perfekt sein. Ich verstehe die Nervosität weil ich sie selbst erlebt habe.
Das gesamte Team bringt diese Einstellung mit: Wir sind hier um zu helfen, um zu unterstützen, um das Beste aus den Menschen rauszuholen. Wir schaffen Raum für Authentizität. Diese Grundeinstellung spürt jeder im Raum.
Praxis-Beispiel Gesundheitsbereich
Bei labors.at hatten wir eine ältere Mitarbeiterin die noch nie vor einer Kamera stand. Sie war extrem nervös, hat mehrfach gesagt „Ich kann das nicht“.
Wir haben uns Zeit genommen, haben im Vorgespräch viel über alltägliche Dinge geredet, haben ihr gezeigt dass wir normale Menschen sind die auch manchmal nervös werden.
Das Interview selbst war dann emotional und berührend. Sie hat geweint als sie erzählt hat wie lange sie gesucht hat nach einem Arbeitsplatz wo sie sich zuhause fühlt. Diese Echtheit kann man so nur in einem Rahmen von Vertrauen und Respekt erschaffen.
Was das für dich bedeutet
Wähle ein Produktionsteam das sowohl technisch als auch menschlich überzeugt. Die Chemie zwischen Interviewer und Protagonist entscheidet über die Qualität der Aussagen mehr als jede Kamera-Einstellung.
A7: Aufklärung – Transparenz über den gesamten Prozess
Viele Menschen haben konkrete Ängste vor der Kamera weil sie zu wenig wissen was danach mit dem Material passiert.
Wird jeder einzelne Versprecher im fertigen Video zu sehen sein?
Wird die peinlich lange Pause mitten im Satz bleiben?
Kann ich einen Satz nochmal neu sagen wenn er mir misslungen ist?
Unser Standard-Briefing vor jedem Interview
„Wir nehmen jetzt auf und wenn dir eine Antwort nicht gefällt, können wir sie jederzeit nochmal neu machen. Wir schneiden das Video später sorgfältig zusammen, das heißt wir nutzen nur die wirklich besten Teile von allem. Versprecher und Füllwörter schneiden wir raus, zu lange Pausen kürzen wir elegant. Du siehst das komplett fertige Video auf jeden Fall vor der Veröffentlichung und kannst noch Feedback geben.“
Diese Transparenz reduziert den inneren Perfektionsdruck massiv. Menschen verstehen dass die Hürde deutlich niedriger liegt. Sie wissen dass kleine Fehler vollkommen okay sind und später verschwinden. Sie wissen dass sie auch eine zweite oder dritte Chance bekommen wenn nötig.
Der Peer-Effekt funktioniert gut
Wenn mehrere Mitarbeiter eines Unternehmens interviewt werden und die erste Person macht es erfolgreich, entspannen sich alle anderen sofort sichtbar. „Ach so läuft das ab, das sieht ja wirklich machbar aus.“
Kollegen die bereits durch den Prozess gegangen sind, sind die besten Botschafter für die nächsten.
Strategischer Tipp für die Umsetzung
Beginne mit den kommunikationsstarken Mitarbeitern. Menschen die grundsätzlich gerne reden. Filme diese zuerst. Zeige dann den anderen Mitarbeitern die Rohaufnahmen oder sogar das fertige Video. Das baut Vertrauen auf und nimmt Angst.
Praxis-Beispiel Produktionsunternehmen
Bei einem Produktionsunternehmen sollten acht Mitarbeiter interviewt werden. Der erste war der Werksleiter, ein erfahrener kommunikationsstarker Mann. Sein Interview lief hervorragend. Wir haben allen anderen danach gezeigt wie entspannt und natürlich er wirkte.
Die nächsten sieben Interviews waren deutlich einfacher. Die Menschen hatten gesehen dass es funktioniert. Dass man wirklich man selbst sein kann. Dass kleine Fehler okay sind. Die Qualität aller acht Videos war am Ende sehr hoch.
Was das für dich bedeutet
Kommuniziere transparent intern: Erkläre deinen Mitarbeitern was passieren wird, wofür das Video verwendet wird, wer es sehen wird.
Betone dass die Teilnahme freiwillig ist. Echte Freiwilligkeit ist wichtig für gute Ergebnisse. Menschen die Druck verspüren liefern fast immer schwache, gezwungene Interviews.
Praktische Umsetzung: Was du als Unternehmen tun solltest
Wenn du planst Mitarbeiter-Interviews für dein Employer Branding zu produzieren, hier sind konkrete Schritte die den Erfolg erhöhen:
Vor dem Dreh
Kommuniziere intern klar und transparent warum genau das Video gemacht wird und wofür es später verwendet werden soll. Zeige deinen Mitarbeitern Beispiel-Videos von anderen Unternehmen damit sie verstehen was auf sie zukommt.
Erstelle ein grobes Briefing zu den wichtigsten Themen und Botschaften. Das Briefing sollte eine hilfreiche Orientierung sein, aber es sollte Raum für spontane Gedanken lassen.
Während des Drehs
Verwende separate, ruhige Räume für die Interviews. Der direkte Vorgesetzte sollte während des laufenden Interviews besser draußen warten. Gib dem Produktionsteam den Freiraum den sie brauchen um gute Arbeit zu machen.
Plane ausreichend Zeit ein. Nimm dir wirklich Zeit für jedes Interview. Mindestens 30 Minuten pro Person, besser 45 Minuten. Menschen brauchen Zeit zum Ankommen und Warmwerden.
Nach dem Dreh
Zeige den interviewten Personen das fertige Video vor der Veröffentlichung. Die meisten sind positiv überrascht. Sie klingen besser als sie gedacht haben. Diese psychologische Sicherheit entspannt auch künftige Protagonisten.
Nutze das Video auf allen relevanten Kanälen:
Karriereseite prominent, LinkedIn organisch und bezahlt, Messen und Events, interne Kommunikation, Onboarding neuer Mitarbeiter.
Was wenn jemand wirklich große Angst vor der Kamera hat?
Dann zwinge niemanden. Echte Freiwilligkeit ist wichtig für gute Ergebnisse. Manchmal hilft es wenn andere Kollegen vorher bereits mitgemacht haben und zeigen dass es machbar ist. Manchmal braucht es einfach Zeit und vielleicht einen zweiten Versuch später.
Können wir mehrere Takes von Antworten machen?
Ja, aber in Maßen. Zwei bis drei Takes von einer Antwort sind völlig okay. Deutlich mehr verschlechtert das Ergebnis meistens stark. Wenn jemand auch nach dem dritten Take unzufrieden ist, liegt das Problem oft an der Frage selbst. Dann sollte man die Frage anders formulieren oder das Thema wechseln.
Wer entscheidet was im fertigen Video landet?
Bei Interview selbst, merken wir direkt welche Aussagen die „beste“ ist und wir wissen auch welche Aussagen es auf keinen Fall ins fertige Video schaffen. Die Auswahl trifft derjenige der das Video schneidet und oft auch beim Dreh dabei ist. Oft besprehcen wir im Vorhinein zusammen mit den Verantwortlichen im Unternehmen welche Botschaften wirklich wichtig sind. Die interviewte Person hat dabei auch Mitspracherecht. Wenn jemand klar sagt „Diese Aussage möchte ich bitte weglassen“ respektieren wir das.
Wie lange dauert so ein Interview?
Meistens zwischen 20 und 40 Minuten insgesamt. Das ist genug Zeit um warm zu werden und anzukommen, genug Zeit für durchdachte Antworten, aber kurz genug dass die Konzentration hält.
Unsere 7 A-Methode zusammengefasst
Nach über 200 Produktionen weiß ich: Jeder Mensch kann vor die Kamera. Manche brauchen etwas länger um sich zu öffnen, manche sind sofort dabei. Aber mit dem richtigen Rahmen, mit echtem Vertrauen, mit Respekt, schafft es wirklich jeder.
Die 7 A-Methode nochmal im Überblick
- Ankommen – Vertrauen im Vorgespräch aufbauen
- Abschirmung – Geschützter Raum für Ehrlichkeit
- Aufschlussreiche Fragen – Geschichten statt Fakten
- Anlaufzeit – Zeit zum Warmwerden geben
- Arbeitsplatz – Vertraute Orte entspannen
- Atmosphäre – Ruhige Energie überträgt sich
- Aufklärung – Transparenz nimmt Angst
Diese Methoden sind erprobtes Handwerk aus hunderten Stunden vor der Kamera mit echten Menschen.
Sie funktionieren zuverlässig weil sie auf einem einfachen Prinzip basieren: Menschen dürfen Menschen bleiben.
Natürliche Videos funktionieren besser für Employer Branding als perfekt polierte Videos.
Bewerber wollen echte Menschen sehen, echte Geschichten hören, echte Emotionen spüren.
Kontakt:
Sebastian Hochleitner
📧 sebastian@record17.at
📞 +43 660 4741530
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